在職場中，找工作、跳槽的事情屢見不鮮。很多有工作經驗或者在某一行業術業有專攻的職場人經常會接到獵頭的電話，常常會被同行“挖角”。但大家好奇的是我們的信息是如何被獵頭得知的？面對一堆的候選人簡歷，獵頭又是如何選擇最適合的？
LinkedIn、微博等漸成獵頭尋人途徑
當我們拿到一個客戶的訂單，了解了客戶對所需求崗位的要求后，我們需要做的第一步就是搜尋符合條件的候選人。首先，我會先到公司積累的人才庫[2.28 0.00%]里搜尋。其次，是會利用目前比較盛行的各種網絡渠道。比如和找工作較為相關的社交網絡如LinkedIn和新浪微博等。但我個人會比較喜歡用LinkedIn，LinkedIn的好友圈設置相對比較真實和職業化，個人簡介也較為完善，有助于我去了解候選人的學歷、工作背景和經驗。特別是一些外資企業的員工經常用，而我們的客戶就包括一些外資500強企業。
舉例來說，之前有一家美資500強的快消品集團公司需要招品牌經理，但是同類型的企業有180多家，如果直接進行ColdCall(打陌生電話)方式一一搜索，成本會很大，時間也不允許。考慮到客戶想找的候選人需要有外資背景，我優先采用LinkedIn的方式進行搜索和篩選。之后，再采用ColdCall以角色切入的方式去進行聯系，這樣往往可以達到事半功倍。搜索成本也可省下不少。其實，獵頭顧問的層級越高，關系網也越是廣泛，往往能夠通過自己的社交圈獲取到一些很有用的候選人簡歷。
對于目前風頭正勁的微博，獵頭顧問們表示也會參考，有時會在自己的新浪微博主頁發布一些“微招聘”信息，如近期正在跟進的、招聘較急的職位。獵頭顧問們均表示，現在進行招聘時一半會選擇使用網絡，一半使用ColdCall，兩者有機結合，既可以及時縮小目標群，也可以提高ColdCall的命中概率。而類似獵頭盟這樣的網站，還可以幫助我們得到一些企業名錄，這對應對較棘手的單子也很有幫助。
其實最有效的還是找信得過的人推薦。比如以前聯系過的候選人，或者當我們認識或搜尋到目標企業的相關工作人員，經過他們的推薦則比較符合實際要求。
優質候選人3-5年跳槽一次最佳
在搜尋候選人時，我們要對客戶崗位的基本信息做個收集，了解部門的用人標準和用人習性。然后再看客戶的需求職位與候選人原來所在的行業、企業規模與職位是否相匹配。
在篩選簡歷的時候，獵頭會從簡歷、個人評價和自薦信的文字描述判斷求職者的個性。一份優質的簡歷是在各個企業工作3-5年再轉換，而且整體是曲線是上升的。這樣的人職業規劃很科學，也有實力，因為一般來說3-5年是黃金分割點。
獵頭一般推薦一個崗位3個候選人
在篩選出合適的簡歷之后，需要更深地了解可先電話溝通，然后敲定幾名候選者，這時也需要一些技巧。一般來說，中基層崗位的電話溝通基本流程是先確認對方身份，自我介紹以及公司介紹；告知公司職位信息；詢問是否有興趣了解和深入溝通；了解求職者目前狀況以及相關薪資信息等，最后判斷是否安排面試。而如果是對于一些高端人才，簡單介紹后可以通過短信或者郵件把公司與職位信息發給對方，讓對方先去進行了解。如果對方有即時溝通工具，也可通過這種渠道進行溝通。
電話溝通過后，如果對方沒有意向，我們可以請他提供其他候選人，比如什么公司的什么人，做什么項目也可以。只要對方給出一個線索，我們就可以延伸下去。對于暫時不合適的人員，如有潛質，可以做好潛在的人才儲備，將其信息錄入人才庫，有可能今后能用上。
